Vill du lösa komplexa problem? Gör dem större! (del 2)

I del 2 av sin krönika redovisar Martin Sande åtta principer för medskapande förändring

Publicerad: 1 december 2010 19:04

I del 2 av denna krönika tänkte jag dela med mig av ett antal principer för ”medskapande förändring”, det arbetssätt som vi nu kallar”Co-creating transformation”. Dessa principer är på inget sätt någon mirakelmedicin utan ett ödmjukt försök att berätta vilka principer vi upplever fungerar för att möjliggöra medskapande förändring.

Princip 1: Människor gör inte som det är tänkt, utan som de tänker! För att kunna påverka människors handlande behöver de själva påverka sitt eget tänkande. Denna domän ligger utanför andras kontroll (särskilt chefers). Att få tillträde att påverka någon annan människas tänkande kräver tillåtelse, det är det vi kallar för förtroende eller tillit. (Jag tror att ordet tillit designades som ett palindrom för att just belysa ömsesidigheten i begreppet). Det är det som är valutan.

Princip 2: Organisationer förändras inte, det gör människor. Det är först när en människa väljer att handla annorlunda som förändring uppstår, allt innan dess är förberedelse. Så för att skapa organisatorisk förändring krävs det att människor i organisationen handlar annorlunda.

Princip 3: Vill du lösa komplexa problem, gör dem större, bjud in fler i processen att skapa valbara och trovärdiga lösningar. Det skapas lösningar som de människor lösningarna är helt beroende av för att få någon form av effekt tror på och är beredda att fullfölja.

Princip 4: Delaktighet är förnyelsebar energi. Förändring kan inte köpas från konsulter och expertlösningar. Jag är den första att säga att det kan vara nödvändigt med hjälp utifrån, det är ju trots allt det jag/vi försörjer oss på. Men Baltazarlösningar från experter som människor inte tror på eller förstår, skapar bara cynism och avstånd. Kloka ledare är de som kan använda hela den kollektiva intelligensen hos sina medarbetare och kunder. Lösningar blir verklighet när människor har förtroende och känner ansvar för dem, då är det bra att de är med och skapar dem. I tider av högt förändringstryck (typ nu!) äger de som har förmågan att vara adaptiva och i synk med sin samtid ett rejält försprång. Alltså krävs det en följsamhet i hela organisationen över tid, förändring är det enda som är stabilt. Då räcker det inte med att initiera och försöka gemomföra reaktiva förändringsprojekt. Framgången finns att finna i begrepp som : proaktivitet, interaktivitet, innovation  och nyfikenhet som genomsyrar ledarskap och medarbetarskap.

Princip 5: Beslutsfattande och tänkande, det är två olika saker. Hantera dem olika och dra fördelen av dem båda och deras skillnad. För att göra det möjligt att utvinna energi ur delaktighetsprocesser är det viktigt att vara noggrann med i vilken grad det finns påverkbarhet i olika frågor och att göra det tydligt i ett tidigt skede. Att bjuda in människor att vara delaktiga i en process där de överhuvudtaget inte har någon påverkansmöjlighet, är slöseri med tid och det kallar jag för manipulation.  Använd cirkeltid för att skapa samspel där det finns verklig påverkansmöjlighet, var beredd att bli påverkad av det du hör. Använd triangeltid för att fatta beslut som skapar tydlighet och lojalitet.

Princip 6: Kultur och struktur är sammanflätade. Många gör misstaget att behandla dessa begrepp som om de inte hade med varandra att göra.  Vår minnesregel är att alla strukturella insatser såsom: organisationsdesign, processutveckling, definition av funktioner, framtagning av policies och riktlinjer alltid ackompanjeras av kulturpåverkande insatser. I våra projekt är dialog, delaktighet, kulturanalyser, systematisk reflektion och feedback en naturlig del av medskapande förändringsprocesser som primärt tar sikte på traditionellt strukturella frågor.

Princip 7: Det är skillnad på kundfokus och kundens fokus, använd båda. Kanske kan det ses som en ordlek men det är en väsentlig skillnad. Det handlar om överensstämmelse, det som vi inifrån och ut ser och fokuserar kallar vi för kundfokus, dvs. organisationens föreställning om vad som är värde och värdeskapande för sina kunder. Men det är ett misstag att tro att det är samma sak som kundens fokus. Hur ser organisationen ut utifrån och in? Vad är det som verkligen skapar värde ur kundens perspektiv? Hur pass kunnig är organisationen om vad som verkligen skapar värde ur kundernas perspektiv? Håller exempelvis den interna processutvecklingen enbart fokus på att det skall bli lättare för den egna organisationen och kanske till och med försvårande för kunderna. Det är ett perspektivmisstag som kommer att stå dem dyrt. Kunderna lämnar dem. Naturligt för oss är att göra kunderna till en lika viktig partner som de egna medarbetarna och ledarna i utvecklingsarbetet. Preera genomför i skrivande stund en kulturanalys av oss själva, och hur våra kunder upplever vår kultur och framförallt vad de skulle vilja uppleva för att vi verkligen skall skapa värde. När det finns överensstämmelse mellan eget kundfokus och kundens fokus, då blir det starkt och värdeskapande.

I den nyligen genomförda studien av Sveriges kultur och värdegrund, Sverige 2010+, som Preera tillsammans med Volvo IT och Fortos Management Consulting genomfört är det tydligt att Sverige har stora utmaningar med sitt ”kundfokus”. Begrepp som beskriver hur pass angelägen kunden är i vardagen hamnar mycket långt ner på listan. Här kan du läsa och ladda ner hela rapporten.

Princip 8: Alla organisationer är värderingsdrivna. Vi har insett detta och arbetar lika systematiskt med kultur som struktur i våra uppdrag. Kultur beskrivs ofta som mjukt, grumligt och svårt att mäta för att kunna se. Vi använder CTT (Cultural Transformation Tools) från Barrett Values Centre (www.valuescentre.com) för att mäta individers, grupper, organisationers och nationers kultur och medvetenhet. Principen är enkel bakom metoden, mätningen genomförs med hjälp av de värdeord som används för att beskriva ”sin verklighet”. Tre frågor ställs:

1. Välj ut tio värdeord som beskriver dig bäst
2. Välj ut tio värdeord som bäst beskriver hur din arbetsplats fungerar idag
3. Välj ut tio värdeord som bäst beskriver den arbetsplats där ni presterar optimalt tillsammans

Med hjälp av dessa tre frågor och en lista på cirka 80 värdeord som alla har en unik tillhörighet i sju nivåer av medvetenhet, kan det ges en tydlig bild av bland annat: Hur pass mycket kan människor ta med av sig själva till sin arbetsplats? Vad finns redan i rådande arbetsplatskultur som är viktigt att bevara i framtiden? Vilka blinda fläckar i kulturen finns som behöver bli medvetna och systematiskt utvecklade?

Det finns flera olika metoder och redskap på marknaden för att mäta värderingar och kultur. Dock upplever jag att det finns brister i dem i och med att de oftast fokuserar på mätning med hjälp av siffror. Siffror stimulerar mer till rätt och fel, medan ord ger möjligheten till utforskande dialog.

Genialiteten hos CTT ligger i att den använder just värdeord som mätpunkter. Och som bekant betyder ord olika för olika människor och det ger en unik möjlighet till utveckling. Vi använder CTT som ett redskap för att skapa ett språk som möjliggör en dialog om vad som är viktigast och för att gestalta de frågor som verkligen behöver utforskas.

Preera samlar sina erfarenheter och arbetsmetoder i boken ”Co-creating transformation” med planerad utgivning december 2011.

Martin Sande
Preera

Preera är managementkonsulter som genom den goda utvecklingsprocessen arbetar med att hjälpa företag och organisationer att förverkliga visioner, utveckla sina affärer och verksamheter, och skapa varaktig förändring. Företaget har tre år i rad hamnat på topp-tio listan över Sveriges bästa managementkonsulter enligt Veckans Affärer och blev i oktober 2010 utsedd till en av Sveriges bästa arbetsplatser av samma tidning. Julia Norinder, VD på Preera, hamnade på andra plats när Short-Cuts och chefsorganisationen Ledarna utsåg Framtidens Kvinnliga Ledare 2009. Läs mer på www.preera.se.